Cómo profesionalizar tu empresa a través de 5 Abordajes

Ganador del Premio
Faja de Honor ANCEM 2012

Academia Nacional de Ciencias de la Empresa

Este es un libro
para soñadores y hacedores

Está dirigido a los que han fundado empresas, a los que están dirigiendo empresas o las han heredado, a los gerentes generales y gerentes de empresas de familia, y a los profesionales de dichas compañía que están colaborando en el proceso de cambio. Nuestro objetivo es brindar las herramientas para reconocer cuál es el momento actual de la compañía y cuál es el camino para avanzar. La profesionalización de una empresa suele ser un proceso de avances y retrocesos, de marchas y contramarchas, que desgastan al empresario y a su equipo.

En general, entusiasma a los emprendedores la idea de la evolución del proyecto que crearon y en el que invirtieron tanto esfuerzo. Pero se paralizan frente a nuevas decisiones que deben tomar o frustran frente a algunos errores del pasado que no saben cómo remediar. En la transición desde la Etapa Fundacional hacia la Etapa Profesional se debe superar una gran crisis. Si el empresario se demora en dar este salto, se convertirá en un obstáculo para el crecimiento.
Este libro plantea un modelo para encarar con solidez el camino a la profesionalización, generando cambios en las siguientes tres dimensiones: la Estrategia; la Gente; la Información y los Procesos. Plantea las etapas evolutivas de las empresas, provee una herramienta de diagnóstico y brinda herramientas a los empresarios para salir de la situación de transición y poder dar, finalmente, el gran salto.

«El proceso de profesionalización de la empresa es también un proceso de transformación de su dueño. El salto del dueño es también la construcción de una nueva identidad profesional. No hay cambio en nuestras empresas si no cambiamos nosotros.»

Contenido

Parte I.

La Profesionalizacion y sus barreras: La Profesionalización en Empresas de Dueño, un Ciclo de Avances y Crisis. De la Etapa Fundacional a la Crisis del Cacique. La Empresa Profesional.

Parte II.

Las Herramientas de la Profesionalización: Pensando el Negocio. Entendiendo el Negocio desde los Números.Replanteando la Estructura. Seleccionando un Gerente. Gestionando el Talento. La Ejecución Basada en el Presupuesto. La Tecnología al Servicio del Negocio. Optimizando los Procesos.

Parte III.

El Cacique en un nuevo rol. Aprendiendo a Delegar. Liderando Reuniones Efectivas.

Herramientas para la gestión

El Salto del Dueño brinda herramientas concretas. Los lectores acceden via web a un Cuestionario que les permite realizar un Diagnóstico de su empresa e identificar cuáles son las áreas fuertes y cuáles aquellas a trabajar.
Posee una estructura que facilita la comprensión y el aprendizaje: casos reales como ejemplos en todos los temas, ilustraciones y ejercicios. Los ejercicios así como el Cuestionario, están disponibles en el Blog www.pmolinari.com para alentar a los lectores a compartirlos con su equipo de trabajo.

Profesionalizando la empresa: Autodiagnóstico

Completando estas preguntas podrás evaluar la madurez de tu empresa en el proceso de profesionalización, indagando la gestión en tres dimensiones: Estrategia, Gente y Procesos y Tecnología. Cuando termines, tendrás un diagnóstico de la madurez de tu empresa en este sentido.

¿DÓNDE COMPRARLO?

Todos los locales de las librerías: Ateneo, Cúspide y Yenny (Argentina).

Librería Temas
Lima 767, UADE. C.A.B.A. (Argentina)
Teléfono (+54.11) 4383.6336

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Otros libros de Paula Molinari

Cómo profesionalizar tu empresa a través de 5 Abordajes

1. Transformá tu empresa

1.1 Diagnóstico

Utilizando el modelo de El Salto del Dueño realizamos junto con el empresario (y/o equipo) un diagnóstico de los aspectos a trabajar en el proceso de profesionalización de la empresa.

Se implementa el assessment en forma individual y/o grupal. Se obtiene como output un Plan Maestro de Acción basado en las 3 dimensiones del modelo: Estrategia, Gente, Información y Procesos.

1.2 Plan Estratégico de Profesionalización

Una vez establecido y consensuado el diagnóstico, se trabaja con el empresario y/o su equipo en la elaboración de un Plan Estratégico de Profesionalización a 1/3 años. En esta etapa se busca el acuerdo entre los accionistas y el equipo que estará a cargo de la implementación, y se trabajan los proyectos con mayor definición así como sus facilitadores e inhibidores. Se realizan también los acuerdos sobre roles, recursos e inversión.

1.3 Soporte en la implementación

Los procesos de profesionalización requieren tiempo y foco. Es por eso que apoyamos a los empresarios en ese camino de distintas formas según las necesidades: como consultores, como directores profesionales independientes, etc.

1.4 Transición generacional

En las organizaciones donde ya existe una segunda o tercera generación preparándose para tomar la posta, acompañamos el proceso de transición con distintas intervenciones:

  • Redefiniciones del Gobierno Corporativo
  • Formación de los nuevos directores
  • Definición de roles
  • Acompañamiento de doble vía en el proceso de delegación y aceptación de cada rol (para quienes delegan y para quienes se responsabilizan)
  • Soporte para el manejo de reuniones de Directores, establecimiento del esquema y agenda.

1.5 Directores Independientes y Advisors del Consejo de Accionistas

Frecuentemente, uno de los dispositivos que elevan el nivel profesional de la empresa es la constitución de un Directorio más poderoso. Esto implica a veces la contratación de Directores externos. Su rol es el de brindar asesoramiento profesional en el Consejo de Accionistas o Board de Directores.

Acompañamos a los dueños en la selección de los Directores independientes y/o en el ejercicio del rol de Advisor y en el establecimiento de una dinámica y metodología de reuniones.

2. Apoyo al dueño

2.1 SEPP. Soporte al Empresario en el Proceso de Profesionalización

Acompañamiento personalizado del dueño o accionistas por un profesional entrenado en coaching organizacional y con experiencia en toma de decisiones empresarias. Esta instancia permite una más suave salida de la zona de confort, que es necesaria en todos estos procesos que implican un gran cambio personal. Las conversaciones sobre estrategia, delegación, armado de los equipos y crecimiento personal son de gran ayuda en esta etapa de profundas transformaciones.

Proceso estándar: una reunión individual cada 15 días por x tiempo

2.2 Segundo tiempo: la nueva identidad del dueño

En todos los procesos de profesionalización el/los dueños deben reinventarse: dejar de hacer lo que hacían y ocupar otro rol. Es un proceso de transformación personal. A través de sesiones individuales apoyamos a los dueños en:

  • La definición de su nueva identidad (y su nuevo rol en la estructura o fuera de ella). Es el “cómo sigo”.
  • El fortalecimiento de dicha identidad
  • Los planes de acción concretos para que se consolide

3. Sensibilizá a tus equipos
(conferencias)

Tenemos una gran experiencia en eventos y conferencias para empresarios de Pequeñas y Medianas Empresas, siendo los contenidos más demandados los que se presentan a continuación.

Las conferencias tienen una duración de 60 a 120 minutos.

El salto del dueño

Las etapas evolutivas de las empresas. Las dificultades que plantea el proceso de profesionalización: los avances y retrocesos.

El principal obstáculo es el dueño, que tiene que dejar de hacer lo que lo hizo exitoso y ocupar otro rol.

La estrategia para el proceso de transformación es avanzar en tres dimensiones: estrategia, gente y tecnología.

El futuro del trabajo está aquí

Impactado por el cambio de época, el mundo del trabajo está cambiando en forma radical:cambia la relación de las personas con el trabajo, los atributos valorados, las fuentes de atractividad de las empresas, cómo la gente quiere trabajar, etc…Un nuevo modelo de management se impondrá con la llegada de los Millennials a las posiciones de conducción.

Las empresas pasarán de ser empleadores a ser organizadores.Los grandes quiebres: el trabajo part-time, la especialización, las carreras de portfolio, las fronteras difusas, la innovación abierta.

Una invitación a espiar el management del futuro para comenzar a hacer los cambios hoy.

Surfeando el cambio

No es una época de cambios sino un cambio de época.Cuáles son las tendencias macro de cambio y qué significan. Ejemplos de lo que ya está ocurriendo. Los impactos de las tendencias macro en el negocio.

El modelo de 10 Tendencias Macro de Cambio fue desarrollado por Paula Molinari y tiene como objetivo ayudar a traducir a la Alta Dirección el impacto de las tendencias macro en su empresa, desde dos perspectivas: el mercado externo (clientes, proveedores, etc…) y el mercado interno (la organización y la gente)

4. Transformá con tu gente

El proceso de profesionalización implica grandes avances en la dimensión “Gente”. El equipo de Whalecom posee más de 20 años de experiencia en consultoría de RRHH y soporte a procesos de transformación.
Nuestros clientes en proceso de profesionalización suelen valorar especialmente los siguientes servicios:

Programa de Desarrollo de Líderes

Consultoría en diseño de estructuras

Implantación de Programas de Mejora del Desempeño

Consultoría en conformación y funcionamiento del equipo gerencial

5. Potenciá tu cadena de valor

Para las empresas que quieren aportar valor a sus proveedores o a la red de distribuidores, contamos con distintos servicios que van desde la organización de eventos al diseño y ejecución de Programas de Formación.

Algunos ejemplos:

1. Alineamiento de la Dirección Comercial de la Empresa X con sus 15 distribuidores más importantes

2. Diseño de un Programa de Formación en Gestión para los 314 proveedores clave de una gran empresa siderúrgica

3. Diseño e ingeniería de formación para la cadena de ventas de una empresa innovadora, constituida por puntos de venta en el interior.

6. Un caso

“Crecieron mucho, tienen varios emprendimientos, los hijos ya están al mando. Necesitan una mano en gestión…” así me dijo mi amigo Carlos, experto en empresas de familia cuando me derivó a su cliente. Luego de haber trabajado con ellos durante un par de años, toda la etapa de protocolo de familia ya estaba realizada. Sin embargo, había que avanzar en otros temas relacionados con la gestión profesional.

La empresa madre, del sector financiero, había sido fundada por el padre, don Álvaro, hace unos 40 años en su Mendoza natal, a la vera de los viñedos. Con gran olfato y un excelente perfil comercial, supo crecer y ser el referente de la zona en temas financieros y de seguros. Ni bien sus dos hijos varones crecieron, empezaron a ocupar roles de importancia. Con espíritu emprendedor en su ADN, fueron anexando otras inversiones: un viñedo, una bodega, una empresa de asistencia médica. Cuando los conocí, hace un par de años, don Álvaro ya estaba alejado de la gestión, ejerciendo un rol de Presidente del Directorio, el primogénito – Rito (por Alvarito) – ocupaba la Gerencia General del grupo, que rondaba los 100 millones de facturación con 120 empleados y el menor, Alejandro, gerenciaba la unidad de negocio dedicada al vino.

Me buscó Alejandro cuando llegué al aeropuerto de Mendoza y mientras recorríamos los 100 km que nos llevaban a las oficinas donde íbamos a tener nuestra reunión, fue contando la historia del grupo. Con mucho orgullo, describía el espíritu emprendedor, la cultura de familia y de valoración de las personas, la autonomía que se daba a la gente y la vocación de seguir anexando nuevos negocios e invirtiendo en la zona.

Estuvimos reunidos toda una jornada tratando de identificar cuáles eran las problemáticas principales: ¿cómo nos definimos? ¿somos una empresa o un grupo de empresas? ¿cómo nos llamamos? ¿cómo aseguramos el mantenimiento de nuestra cultura de origen? ¿cómo nos convertimos en el mejor empleador de la zona para captar los mejores talentos? ¿cómo avanzamos en el camino de la profesionalización?

Como guía para el trabajo, utilizamos el modelo de El Salto del Dueño, contestando el cuestionario que permite identificar en qué situación se encuentra la empresa en las 3 dimensiones en la que hay que trabajar cuando se encara el proceso de profesionalización: Estrategia, Gente e Información.
Definimos abordar en una primera instancia en los siguientes ejes:

  1. Misión, Visión y Valores del grupo empresario
  2. Nombre y logo nuevo, que pudiera englobar a todos los emprendimientos
  3. Definición de la cultura del grupo, a través de un Modelo de Competencias (comportamientos) que pudiera ser comunicado y sirviera como base para todas las decisiones relacionadas con la gente (incorporación, promoción, capacitación, etc…)

Se estableció un plan de trabajo en el que se planteó un período de tiempo de 3 meses para tener estos primeros 3 puntos elaborados. Se convocó a una nueva reunión de día completo, involucrando en ella a todos los gerentes, que participaron en la generación de la Misión, Visión y Valores. Se contrató a un especialista en imagen para que desarrollara el nuevo logo del grupo, que se llamó GA (Grupo + el Apellido).

A los 3 meses, todos estaban muy conformes y entusiasmados con el resultado del trabajo (de todos) y el Directorio había aprobado todas las propuestas, sin embargo, lo más interesante, fue lo que ocurrió después. Partió de una nueva pregunta: ¿Cómo informar a los 120 empleados de lo que había realizado el equipo de Gerentes y Directores? ¿Cómo hacer que cada empleado internalizara los valores, la cultura…? ¿Cómo asegurar que esto no fuera algo que quedara en los papeles sino que se viviera todos los días en cada uno de los emprendimientos?

Y allí comenzó una serie de acciones y actividades que aún hoy perduran. La primera, una reunión con todos los empleados, para la cual se armó una carpa en el viñedo y se convocó a todos. Rito fue el anfitrión, y se ocupó de hacer un relato de la historia del Grupo, todo a través de fotos de personas y situaciones (y también de objetos, por ejemplo, la vieja máquina Olivetti de las oficinas hace 40 años que usaba Norma, la primera secretaria). Fue un momento muy emotivo, seguido por otro más emotivo aún: habíamos realizado un video editando la respuesta de muchos empleados, jóvenes y de antigüedad, a la pregunta: “¿qué significa para vos trabajar aquí?”. Estaba la respuesta de un peón del viñedo, junto con la de un joven contador, sumada a la de una asistente, a la par de la del gerente más antiguo. Las palabras que se repetían: familia, amigos, emprendimiento, innovación, crecimiento… Un orgullo para todos. Todos los participantes salieron de la reunión luego de haber comido un riquísimo cordero a las brasas rociado por un vino excelente de producción propia, con el video y la presentación de la historia para compartir con sus familias, un delantal con el nuevo logo – nada más presente en una casa que lo que se usa en la cocina – y unos anotadores con las palabras clave de la cultura.

Pero como sabemos que en los procesos de instalación y fortalecimiento de cultura, los resultados no se logran con una sola acción, se presentó también a los participantes el plan para los próximos doce meses: la capacitación en las competencias clave para todos los empleados y el lanzamiento del programa de gestión del desempeño. Se convocó también a otra reunión general 6 meses después, en la que la misma gente iba a ser protagonista contando cambios implementados o logros en cada una de las unidades de negocio.
Y en eso estamos… Estas son las cosas que la gente vio, pero muchas cosas se implementaron buscando un buen alineamiento e integración, por ejemplo, la definición de los requisitos para realizar una nueva incorporación y la estandarización del proceso de selección. Además, toda la prensa de la zona se enteró y tuvo contenido para varias notas. Con esto, se colaboró con la diferenciación como empleador.

Muchos efectos secundarios… Hacer las cosas bien en algunos aspectos impacta en muchos otros. Dijo Rito, la última vez que nos vimos: “no creía qué íbamos a poder hacer todo esto. Pudimos contar bien lo que somos, y contárselo a todos. Siento que ahora tenemos una buena historia para compartir y para orientarnos todos los días.” La historia estaba allí y sólo había que contarla.

Paula Molinari

Es fundadora y Presidente de Whalecom, consultora líder en Latinoamérica. Tiene una intensa vida académica: en la Universidad Torcuato di Tella es profesora del MBA y EMBA y dirige el Programa Ejecutivo de Recursos Humanos, así como también colabora con prestigiosas universidades de Argentina y del exterior.

 

Desarrolló parte de su carrera profesional en el Grupo Techint y fue Directora de Recursos Humanos de Claro.

Actualmente forma parte del Board de Directores de SistemaB de Argentina.
En julio 2011, se lanzó su primer libro Turbulencia Generacional y en 2012 su segundo libro, El Salto del Dueño sobre el proceso de profesionalización de las empresas de dueño. Ambos son bestsellers entre los libros de management en Argentina.

En noviembre de 2016 se lanza una colección de minibooks, Herramientas para Líderes del siglo XXI, dirigida y editada por Paula, con los primeros seis títulos, y en noviembre 2017 llegan 6 títulos más. También 2017 llegó a las librerías su último libro, Desencajados, sobre los cambios en el mundo del trabajo.

En los últimos dos años, más de 30.000 personas participaron de sus conferencias en América Latina.

Alejandro Hontakly

Licenciado en Administración de Empresas y Coach Organizacional certificado por la Universidad de San Andrés. Docente del programa de Profesionalización de Dueños en la Universidad Torcuato Di Tella.

 

Su formación profesional se ha desarrollado en el Mercado Corporativo, contando con una trayectoria de 18 años en Citibank N.A, de los cuales 12 años, bajo la posición de Vicepresidente. Lidero diversas unidades de negocios que aglutinaron a más de 600 clientes corporativos, con los cuales pudo realizar numerosas operaciones de mercado de capitales, financiaciones estructuradas y reestructuraciones de pasivos.

Posteriormente ocupó el cargo de Director de varias empresas de un Family Office local. A partir de 2005 se incorpora a GENNEIA S.A. desempeñándose dos años como Director Corporativo de Finanzas, cuatro años como Gerente General y los últimos años como Director Ejecutivo, convirtiéndose en un pilar fundamental en el desarrollo de este grupo económico. Paralelamente desde 2005 a 2015 ocupó el cargo de Director.

En Whalecom se desempeña como consultor especializado en Profesionalización de Empresas Familiares.

Gonzalo Torres Argüello

Fundador de IEyR, organización dedicada a promover la inclusión y el desarrollo de las personas a través de la concientización y aplicación práctica de la Inteligencia Emocional. Fue Profesor Visitante en el MBA y EMBA del IAE. Actualmente dicta talleres en IE y Resiliencia en la Universidad de Palermo y en CEDEF.

 

Gonzalo es Master en Administración de Empresas (IDEA), abogado (UBA) y cuenta con una Especialización en General Management de la Ross School of Business de la Universidad de Michigan, USA.

Tiene una vasta experiencia como ejecutivo de empresas multinacionales trabajando en distintos países de América Latina, Estados Unidos y Suiza.

Ocupó diversas posiciones de liderazgo principalmente en la industria farmacéutica en diversas áreas como Comunicaciones Corporativas, Asuntos Públicos, Funding & Patient Access, Legales, Compliance y Recursos Humanos. 

Fue Director de Recursos Humanos en afiliadas locales de Argentina, Uruguay, y lideró globalmente la gestión de las personas para Supply Chain y Estrategia e Ingeniería, desde Suiza y EEUU para Roche. En los últimos años asesoró al Presidente del Banco Provincia en áreas de Estrategia y Gestión de las Personas.

Su especialidad es el desarrollo de las personas y líderes a través del autoconocimiento y la inteligencia emocional y la generación de climas de trabajo propicios para un liderazgo inclusivo.

En Whalecom se desempeña como consultor especializado en el desarrollo de las personas.

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